Kamu Kurumlarında Çalışan İşçilerin Yıllık İzin Hakları

• Haziran – Temmuz , 2014 Cumhur Sinan ÖZDEMİR İhale Makale

Cumhur Sİnan ÖZDEMİR Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Başmüfettişi

      1.       GİRİŞ

Anayasa’nın 50’nci maddesine göre “… dinlenmek çalışanların hakkıdır… Ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.”. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez ve tek taraflı olarak feragat edilemez. Yıllık izin hakkı bir dinlenme iznidir. Bir yıl boyunca çalışıp izne hak kazanan işçinin bu hakkını kullanması ruh ve sağlık durumu açısından önem taşır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 60’ıncı maddesinde, “Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir.

2.       KAMU KURUMLARINDA ÇALIŞAN İŞÇİLERİN YILLIK İZİN HAKLARI

2.1. İzin Süreleri

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.  Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nun,53’üncü maddesine göre hizmet süresi;

•             Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

•             Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

•             On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Yargıtay “Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı Kanun’un yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, anılan 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir…”

Yargıtay “4857 sayılı Kanunun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır. Dairemizin istikrar kazanan kararlarında da çalışmanın on bir ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmiş ve daha sonraki çalışmalar için yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna varılmıştır. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 30.11.2011 tarihli ve 2011/9-596 esas ve 2011/725 karar sayılı ilamı da aynı doğrultudadır. Yapılan bu açıklamalara göre davacının çalışmaları her yıl on bir ayın altında olduğundan, çalışmalar mevsimlik iş statüsünde geçmiş olmakla yıllık izin ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde kısmen kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…”

                Yargıtay “4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir…”

                Yargıtay “Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir. bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçinin, mevsim bitimi, mevsimlik iş dışında işverenin diğer işyerlerinde askı süresi içinde çalıştırılıyorsa, burada devamlı bir çalışma olgusu olduğundan, işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3 ve Yıllık Ücretli izin Yönetmeliği’nin 12. maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır…” kararlarında da belirtildiği üzere mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz.

2.2. İzne Hak Kazanma ve İzni Kullanma Dönemi

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.Bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru hesaplanır. İşçi hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.

Yargıtay “4857 sayılı İş Kanununun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz…”kararında da belirtildiği üzere Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.

2.3. Çalışılmış Gibi Sayılan Haller

Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

•             İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler .

•             Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

•             İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

•             Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

•             Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

•             Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

•             İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

•             İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.

•             İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri.

•             İş Kanunu uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

2.4. İznin Uygulanması

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.

Yargıtay “İşçinin ücretli izin hakkını kullandığını ispat yükü işverene ait olup, kanun ve ücretli izin yönetmeliğine göre, yıllık ücretli izin hakkının kullanıldığının, işçinin imzasını havi ücretli izin defteri ya da eşdeğer nitelikteki yazılı delille kanıtlanması gerekir. Yıllık ücretli izin hakkı, çalışırken talep edilemeyeceğine göre, bu hakkın kullanıldığına dair ilişkin imzalı belgeler de doğal olarak çalışılırken düzenlenir. İşveren tarafından dosyaya ibraz edilen “Tutanak” başlıklı belgede, davacının yıllık ücretli izin süreleri belirtilmiş ve belgenin altında davacının “okudum, kabul ettim” şeklinde imzalı beyanının yer aldığı görülmektedir. Belgede davacının kullandığı izinlerin hangi tarihler arasında kullanıldığı gösterilmemiş ise de, davacının imzalı beyanı dikkate alındığında, bu belgenin yıllık ücretli izin hakkının kullanıldığına kuvvetli bir delil teşkil ettiği açıktır. Mahkemece belgeye karşı davacıdan diyecekleri sorulmadan, bilirkişinin çalışırken alındığı yönündeki hatalı değerlendirmesine itibar edilmesi doğru olmamıştır. Kaldı ki, davalı vekili temyiz dilekçesinin ekinde söz konusu belgeyi destekleyen ve doğrulayan nitelikte davacının izinli olduğu günleri gösterir işyeri kayıtları sunmuştur. Ücretli izin hakkından doğan alacağın ifa edildiğine ilişkin olması itibariyle bu belgenin de değerlendirmeye tabi tutulması gerekmektedir. Mahkemece, davacıya, yukarıda sözü edilmiş tutanak başlıklı ve işe giriş çıkış kayıtlarını gösterir belgelere karşı diyecekleri sorularak tespit edilmeli ve bundan sonra tüm deliller değerlendirilmek suretiyle sonuca gidilmelidir…” kararında da belirtildiği üzere işçinin ücretli izin hakkını kullandığını ispat yükü işverene ait olup, kanun ve ücretli izin yönetmeliğine göre, yıllık ücretli izin hakkının kullanıldığının, işçinin imzasını havi ücretli izin defteri ya da eşdeğer nitelikteki yazılı delille kanıtlanması gerekir.

Yargıtay “Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Somut olayda davacının yıllık izinlerini kullandığına dair işveren tarafından dosyaya sunulmuş yazılı bir belge bulunmamaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda yıllık izin tanıkların beyanına göre sadece son yıl için hesaplanmıştır.  Yukarıda açıklandığı şekilde yıllık izinin kullanıldığı davacı imzasını içeren izin veya eşdeğer bir belge ile işveren tarafından ispat edilemediğinden kullandırılmayan tüm yıllık izin ücretlerinin hesaplanması için bilirkişiden ek rapor alınarak çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile sonuca gidilmesi bozma nedenidir ”kararında da belirtildiği üzere yıllık izin kullanıldığı sadece tanıkla kanıtlanamaz.  İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

                Yargıtay “Somut olayda; davacı işçi dava dilekçesi ve cevaba cevap dilekçesinde yıllık izinlerinin yarısını kullandığını beyan etmiş olup, davacının bu beyanı ikrar niteliğinde olduğundan bunun aksine taraf yeminine dayalı olarak tüm süre üzerinden fazladan yıllık ücretli izin alacağına hükmedilmesi hatalıdır” kararında da belirtildiği üzere işçinin yıllık izni kullandığını beyan etmesi ikrar niteliğindedir.

2.5. İzin Ücreti

İşveren veya işveren vekili, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır.

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.  Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde izin ücreti yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenir.

Yargıtay “Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir…”kararında da belirtildiği üzere iş sözleşmesi sona ermediği sürece işçi kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti isteyemez.

Yargıtay “Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği” ni ortadan kaldırır. Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir. Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulaması yönünden 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir…”kararında da belirtildiği üzere zaman aşımı alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır.

2.6. İş Sözleşmesinin Sona Ermesinde İzin Ücreti

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, İş Kanunu’nun,59’uncu maddesine göre sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde belirtilen bildirim süresiyle, 27’nci maddesi gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

Yargıtay “4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/ 30158 E, 2008/28418 K.). O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden takdiri indirim yapılması doğru değildir…”

Yargıtay “Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır…”

Yargıtay “Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir, işveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin deften veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.Akdin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur. Ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir…”

Yargıtay  “Somut olayda davalı tarafça davacının 2001-2006 tarihleri arasında toplam 100 gün yıllık izin talebinde bulunduğunu gösterir yıllık izin talep formları dosya içerisine ibraz edilmiştir. Davacının kendi imzasını taşıyan izin talep formları işveren vekili tarafından da onaylanmıştır. Mahkemece, davacı işçinin ibraz edilen yıllık izin talep formlarına ilişkin beyanı alınmalı, gerekirse davalı tarafa bu hususta yemin teklif etme hakkı da hatırlatılarak sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Eksik incelemeye dayalı olarak karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”

Yargıtay “Davacı, davalı S…Belediyesi’nin ihale ile alt işverenlere verdiği temizlik işinde alt işveren işçisi olarak çalışırken haksız olarak işten çıkarıldığını belirterek, yıllık izin ücretinin ödetilmesini istemiştir. Dairemizin yerleşik kararlarına göre  yıllık izin ücreti alacaklarına uygulanacak faiz türü, temerrüt tarihinden itibaren geçerli olmak üzere yasal faizdir…” kararlarında da belirtildiği üzere yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

2.7. İzinde Çalışma Yasağı

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 5510 sayılı Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenir.

2.8. Toplu İzin

İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanunun 53’üncü maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.

2.9. İzin Kurulu

İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur. Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. Kurulun başkanı dışında kalan işçi üyeleri ve yedekleri işyerinde varsa, işyeri sendika temsilcileri tarafından seçilir. Sendika temsilcileri seçilmemiş işyerinde izin kurulunun işçi üyeleri ve yedekleri, o işyerindeki işçilerin yarıdan bir fazlasının katılacağı bir toplantıda açık oyla seçilir. İzin kurulu başkanı ile üye ve yedekleri işyerinde işveren tarafından ilan edilir. Asil üyelerin yokluğunda yedeklerin biri başkanın çağrısı üzerine toplantıya katılır. Herhangi bir nedenle eksilen üye ve yedekler aynı şekilde tamamlanır. İzin kurulu üyelerinin seçimi iki yılda bir yapılır. Yeni izin kurulu üyeleri seçilinceye kadar eski kurul üyeleri görevine devam eder. Bu Yönetmeliğin yürürlüğe girmesinden sonra yeni açılacak işyerlerinde seçim, işyerlerinin faaliyete geçtiği tarihi takip eden bir yıl içerisinde yapılır. İzin kurulunun çalışmaları için gerekli yer, eleman, araç ve gereçler işveren tarafından sağlanır.

İzin kurulu kendisine yüklenen görevleri yerine getirmek üzere yıllık izin çizelgelerinin hazırlanması sırasında ve gerektikçe başkanın çağrısı ile iş saatleri içerisinde toplanır. Toplantılarda alınan kararlar ve yapılan işler izin kurulu karar defterine yazılarak imzalanır.

2.10. Birikmiş Yıllık İzinlerini Kullandırımı

4857 sayılı İş Kanunu’nda kullandırılmayan izinlerin yanacağına dair bir hüküm yoktur. Aksine, kullandırılmayan izinlerin iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle son bulması halinde ücretinin ödeneceği, hatta işçinin son ücreti üzerinden ödeneceği hükmü vardır. İş Kanunu, izin kullandırmayan işverenliğe yaptırım getirdiği gibi, işçi lehine izin hakkını saklı tutmuştur. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren zamanaşımı süresi 5 yıldır. İş sözleşmesi feshedilen işçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde dava açmak şartıyla kullanmadığı yıllık izinlerin tümünün karşılığını alacaktır.İşverenlerin geçmiş yıllara ait işçilerin birikmiş izinlerini iç yönetmelik, genelge vb. işlemlerle kaldırmaya yönelik eylemleri yasal uygulamaya aykırıdır.

İşçide, işverende yıllık izin hakkından feragat edemez. Kamu ağırlıklı şirketlerde Belediye/Belediye Şirketlerinde işçilerin 50-250 gün arasında izin alacakları olduğu uygulamada görülmektedir. İşçi emekli olduğunda veya iş sözleşmesi son bulduğunda yasa hükmü gereği izin alacağı ücrete dönüşmektedir. Ödeme son ücret üzerinden yapılacağından işçinin eline çok yüksek bir miktar geçebilmektedir. Bu uygulama yasal değildir.

İşçi kullanmadığı izinlerin ücretini son ücret üzerinden alacağından izin kullanmaktan feragat edebilmektedir. Ancak kurum veya birim yetkililerin buna izin vermemesi, Anayasal bir hak olan izni işçilere kullandırması gerekir. Yıllık izini kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim yetkisi kapsamındadır. İşçi “bu zaman buna bana uygun değil, ben izin kullanmak istemiyorum” diyemez. Ancak işverenin de bu yetkisini eşitlik ilkesini gözeterek kullanması şarttır.

Birikmiş izin alacaklarının ücrete dönüşmesi halinde Kurum zararına sebebiyet vermektedir. Kanaatimce oluşacak bu zarar kurum yetkililerinden tazmin edilebilir. İşverenlik İş Kanunu’nun, yıllık izinlerine ilişkin hükümlerine muhalefetten ayrıca idari para cezasına muhatap olabilecektir.

3.       SONUÇ

Yıllık ücretli izin hakkı İş Kanununa tabi olarak çalışan işçilere uygulanır. İşçinin işyerinde yıllık izne hak kazanabilmesi için girdiği tarihten başlayarak deneme süresi de dâhil olmak üzere 1 yıl çalışması gerekmektedir. İşverenlerin geçmiş yıllara ait işçilerin birikmiş izinlerini iç yönetmelik, genelge vb. işlemlerle kaldırmaya yönelik eylemleri yasal uygulamaya aykırıdır. İşçide, işverende yıllık izin hakkından feragat edemez.

İşverenlere; yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için İş Kanunu’nun,56’ncı maddesine; yıllık izin ücreti yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen her işçi için 57’nci maddesine;iş sözleşmesinin sona ermesinde kullanmadığı iznin ücreti ödenmeyen her bir işçi için 59’uncu maddesine; izin yönetmeliğine aykırı olarak izin kullandırılmayan veya eksik kullandırılan her işçi için 60’ıncı maddesine muhalefetten aynı Kanunun 103’üncü maddesi gereği 2014 yılında her bir fiil ve her bir işçi için 246.-TL idari para cezası uygulanacaktır.

Kaynakça

ÖZDEMİR, Cumhur Sinan,Yargıtay Karar İçtihatlı Ve Açıklamalı İş Kanunu, Ankara, Maliye Postası Yayınları,2012

ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Açıklamalı Ve İçtihatlı İş Mevuzatı Rehberi, İstanbul, Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayınları,2011

ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, İş Kanunu İşveren Ve İşçi Rehberi, Ankara, Adalet Yayınevi, 2010

ÖZDEMİR, Cumhur Sinan,Yargıtay Kararları İle Açıklamalı Güncellenmiş İş Kanunu, Ankara,Yaklaşım Yayınları,2009

4857 Sayılı İş Kanunu (10.06.2003 Tarih, 25134 Sayılı Resmi Gazete)

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği (03.03.2004 Tarih, 25391 Sayılı Resmi Gazete)

Yargıtay Kararı (9.HD-E:2003/01757-K:2003/12999-T:08.07.2003)

Yargıtay Kararı (9.HD-E:2008/27000-K:2010/19572-T:21.06.2010)

Yargıtay Kararı (9.HD-E:2008/42616-K:2010/36351-T:06.12.2010)

Yargıtay Kararı (9.HD-E:2009/01624-K:2011/1029-T:27.01.2011)

Yargıtay Kararı (9.HD-E:2010/50581-K:2011/10288-T:05.04.2011)

Yargıtay Kararı (9.HD-E:2009/6950-K:2011/11867-T:19.04.2011)

Yargıtay Kararı (9.HD-E:2009/11641-K:2011/12777-T:02.05.2011)

Yargıtay Kararı (9.HD-E:2009/35351-K:2012/724-T:18.01.2012)

Yargıtay Kararı (9.HD-E:2010/6018-K:2012/12211-T:10.04.2012)

Yargıtay Kararı (22.HD-E:2012/6048-K:2012/12558-T:05.06.2012)

Yargıtay Kararı (9.HD-E:2010/38436-K:2013/253-T:14.01.2013)

Yargıtay Kararı (9.HD-E:2010/38449-K:2013/254-T:14.01.2013)

Yargıtay Kararı (22.HD-E:2012/9985-K:2013/345-T:22.01.2013)

Yargıtay Kararı (9.HD-E:2010/38537-K:2013/2673-T:23.01.2013

Yargıtay Kararı (22.HD-E:2012/10679-K:2013/735-T:24.01.2013)

Yargıtay Kararı (22.HD-E:2012/10538-K:2013/852-T:25.01.2013)