• Anasayfa
    • KD Bülten
    • YD Online Dergi
    • Kullanıcı Girişi
    • DANIŞMANLIK HİZMETLERİ
      • Kamu İhale Danışmanlığı
        • Yıllık İhale Danışmanlığı
        • Proje Bazlı İhale Danışmanlığı
        • Yılsonu İhale Danışmanlığı
        • Uyuşmazlık ve Şikayet Süreçleri
        • Denetim Hizmetleri
        • Hukuki Görüş Hazırlanması Hizmetleri
      • Özel Sektör İhale Danışmanlığı
        • Yıllık İhale Danışmanlığı
        • Proje Bazlı İhale Danışmanlığı
        • Uyuşmazlık ve Şikayet Süreçleri
        • Teklif Dosyası Hazırlanması Hizmetleri
        • Aşırı Düşük Teklif Savunma Hazırlama Hizmetleri
        • Hukuki Görüş Hazırlanması Hizmetleri
      • Mali Yönetim Danışmanlığı
        • Stratejik Plan Eğitimi
        • Faaliyet Raporu Danışmanlık Hizmetleri
        • Performans Programı Danışmanlık Hizmetleri
        • Risk Yönetimi Hizmetleri
        • Muhasebe Danışmanlık Hizmetleri
        • Bütçe Hizmetleri
        • Taşınır Kayıt Sistemi Danışmanlık Hizmetleri
      • Canlı Danışma
    • EĞİTİM HİZMETLERİ
      • İhale Mevzuatı
        • Kamu İhale Eğitimi
        • İhale Sözleşme Eğitimi
        • Şikayet Süreçleri Eğitimi
        • Hakediş Süreç Eğitimi
        • İhale Uygulamaları Eğitimi
        • Aşırı Düşük Sorgulama Eğitimi
      • Özel Sektör Eğitimi
        • Kamu İhale Eğitimi
        • Şikayet Süreçleri Eğitimi
        • Teklif Dosyası Hazırlama Eğitimi
        • İhale Sözleşme Eğitimi
        • Fiyat Farkı Eğitimi
      • Mali Mevzuat
        • 5018 sayılı KMYKK Eğitimi
        • Muhasebe Eğitimi
        • Bütçe Eğitimi
        • Dönem Sonu İşlemleri
        • İç Kontrol Eğitimi
        • Stratejik Plan Eğitimi
        • Taşınır Kayıt Sistemi Eğitim
      • Yayınlar
        • Yasal Dayanak
        • Mevzuat Takip
        • KD Bülten
        • İhale Makaleleri
        • Makale
        • KİK Duyuru
    • REFERANSLAR
    • HAKKIMIZDA
    • İLETİŞİM
    • Anasayfa
    • KD Bülten
    • YD Online Dergi
    • Kullanıcı Girişi

    İş Sözleşmesinin Geçerli Sebeple Feshinde İspat Yükü

    • Anasayfa
    • Yasal Dayanak Dergisi Yasal Dayanak 1. Sayı
    • İş Sözleşmesinin Geçerli Sebeple Feshinde İspat Yükü
    Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Uygun Görüş Alınması, Görevlilerin Sorumlulukları ile Yaptırımlar Hakkında Yönetmelik
    Mayıs 28, 2019
    5237 Sayılı Türk Ceza Kanununa Göre Zimmet Suçu
    Mayıs 28, 2019
    Kategori
    • Yasal Dayanak 1. Sayı
    Terimler
      • Nisan – Mayıs, 2014 Cumhur Sinan ÖZDEMİR İhale Makale

      Cumhur Sinan ÖZDEMİR ÇSGB İş Başmüfettişi

              1.     GİRİŞ

      4857 sayılı İş Kanunu’nun 20 nci maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamak zorundadır.

      İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli veya haklı olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak, işçi feshin işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür.

      İşverenin savunmasında belirttiği neden dışında, işçi; iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

          2.    FESİH

      Devam etmekte olan bir hukuki ilişkiyi, tek taraflı olarak ve ileriye dönük olmak üzere sonlandıran bozucu yenilik doğurucu irade beyanına “fesih” denir. Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

      Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir, işçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir.[i]

                       2.1. Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

                  Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu’nun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
       

      • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
      • İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
      • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
      • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
      • İş Kanunu’nun, 74 üncü maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
      • Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun, 25/I-b maddesinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

      İş sözleşmesinin feshi için geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir ancak İş Kanunu’nun 18 inci maddesi nispi emredici bir madde olup, taraflar her zaman işçi lehine bunun aksini kararlaştırabilirler.

      İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az altı aylık kıdeminin bulunması şarttır. İş güvencesinden yararlanacak işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

                  2.2. Fesih Bildirimi

      Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109 uncu maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

      4857 sayılı Kanunun 20 nci maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

      4857 sayılı Kanunun 19 uncu maddesinin birinci fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse aynı Kanunun 21 inci maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir. Buna karşılık, aynı Kanunun 25 inci maddesinde öngörülen, işverenin haklı nedenle derhal feshinde ise yazılı şekil şartı aranmamaktadır[ii].


         3.    SÜRELİ FESİH

      İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür[iii]. Süresi belirli olmayan sürekli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

      • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
      • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
      • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
      • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

      Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.


          4.   İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE İŞLETME İÇİ SEBEPLER

      İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını diğer bir ifadeyle yönetsel karar alma hakkını kullanmaktadır.

      Üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu, grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir.

      İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.

       
          5.    İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE İŞLETME DIŞI SEBEPLER

      İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir.

      İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arz eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır.

      İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18 inci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir.

      Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır.

      İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymak zorundadır. Yeniden yapılanma kararı, yani kurucu işveren kararı işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.

       
          6.    İŞLETMESEL KARAR

      4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 inci maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren; amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

      İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

      İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

       6.1. Gizli İşletmesel Karar

      İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18 inci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

       6.2. İşletmesel Kararın Denetimi

      İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18 inci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur.

        7.      GEÇERLİ FESİHTE İSPAT YÜKÜ

      4857 sayılı Kanunun 20 nci maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

      İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli veya haklı olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

      Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır.

      İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır.

      İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir.

      Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

      İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2 nci maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

      Yargıtay[iv] “Dosya içeriğine göre; davacının iş sözleşmesi, “… yapılan norm kadro çalışması üzerine aynı işin daha az personel ile yapılabilmesinin mümkün olduğu tespit edildiğinden organizasyon yapılarının yeniden düzenlenmesi neticesinde personel maliyetlerinin azaltılması gereği doğduğunu, bu karar doğrultusunda işin ve işletmenin gereğince 5953 sayılı Yasanın 6. maddesi gereğince bildirim sürelerine ait ücret peşin ödenerek feshedildiği” görülmüştür. Mahkemece avukat bilirkişiden rapor alınmış ve sonuç olarak davalı işverenin bir yandan kadro fazlalığı sebebine dayanırken diğer taraftan fesih öncesi ve sonrasında başka bölümler için dahi olsa davacıyla aynı görev tanımında bulunan yeni işçiler istihdam ettiği, böylece iş yerinde kadro fazlalığının olmadığı anlaşılmış olup bu nedenlerle davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız yere feshedildiği kanaatiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Oysa yukarıda belirtilen açıklamalar dikkate alınarak davalı işyerinde gerekirse keşif de yapılarak mali müşavir, insan kaynakları ve organizasyon alanında uzman ile davalı işyeri alanında uzman bilirkişilerce inceleme yaptırılarak fesihten sonra davacı ile aynı görev tanımında yeni işçi istihdam edilip edilmediği, işletmesel kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, feshin keyfilikten uzak ve ölçülülük/feshin son çare olması ilkelerine uygun olarak gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğinin tereddütten uzak şekilde belirlenerek sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır” şeklinde karar almıştır.

          8.          GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

                  İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatı düzenleyen İş Kanunu hükmü emredici nitelikte olup işe başlatılmama halinde belirlenecek tazminat yasal sınırlar içinde aylık çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalı ve asgari sınırdan uzaklaşılması halinde de gerekçesi ve nedeni açıklanmalıdır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

                  Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

                   4857 sayılı İş Kanunu’nun 21 inci maddesinde belirtilen hükümler sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemez, diğer bir ifade ile artırılamaz. Aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Bunlar;

      • Feshin geçersiz sayılması halinde işyerinde çalıştırılmayan işçiye ödenmesi gereken en az 4 ay en çok 8 aylık ücret tutarındaki tazminat,
      • Fesih işlemine karşı yargı yoluna başvurulduğu sürede işçiye ödenecek en çok 4 aya kadar ücreti ile diğer hakları,
      • Feshin geçersizliği halinde işe başlatılan işçiye peşin ödenen bildirim süresine ait ücretin iadesi ve yapılacak ödemelerden mahsubu,
      • İşe başlatılmayan işçiye ödenmemiş bildirim süresine ait ücret.    

         9.    SONUÇ

      4857 sayılı İş Kanunu’nun 20 nci maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

      Kaynakça:

      ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Yargıtay Karar İçtihatlı Ve Açıklamalı İş Kanunu, Ankara, Maliye Postası Yayınları,2012 

      ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Açıklamalı Ve İçtihatlı İş Mevuzatı Rehberi, İstanbul, Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayınları,2011 

      ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, İş Kanunu İşveren Ve İşçi Rehberi, Ankara, Adalet Yayınevi, 2010 

      ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Yargıtay Kararları İle Açıklamalı Güncellenmiş İş Kanunu, Ankara,Yaklaşım Yayınları,2009 

      4857 Sayılı İş Kanunu (10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır) 

      Yargıtay Kararı (9.HD-E:2007/41150-K:2009/06661-T:12.03.2009) 

      Yargıtay Kararı (9.HD-E:2008/35729-K:2009/02010-T:10.06.2010)

      Yargıtay Kararı (9.HD-E:2011/14965-K:2012/12506-T:05.06.2012) 

      Yargıtay Kararı (9.HD-E:2012/26152-K:2013/02004-T:21.01.2013)


      [i]Yargıtay 9.HD-E:2008/35729-K:2009/2010-T:10.06.2010                  
      [ii]Yargıtay 9.HD-E:2011/14965-K:2012/12506-T:05.06.2012
      [iii]Yargıtay 9.HD-E:2007/41150-K:2009/06661-T:12.03.2009   
      [iv]Yargıtay 9.HD-E:2012/26152-K:2013/2004-T:21.01.2013       

      Paylaş
      Kameder İhale Danışmanlığı
      Kameder İhale Danışmanlığı
      Kameder kamu ihale mevzuatı ve mali mevzuat konularında kamu kurum ve kuruluşlarının ihtiyaç duydukları profesyonel hizmetin sunulması için 2008 yılında kurulmuş ve 2013 yılı itibari ile özel sektör kuruluşlarına da hizmet vermeye başlamış Ankara merkezli bir danışmanlık şirketidir.

      İlgili yazılar

      Bütçe Eğitimi
      Mayıs 28, 2019

      Yapım İşlerinde Uygulanacak Yeni Fiyat Farkı Esaslarının Getirdiği Temel Değişiklik ve Yenilikler


      Read more
      Mayıs 28, 2019

      Hizmet İhalelerinde Mecburi Bir Öneri: Revize Birim Fiyat veya Kalem Bazında İş Artışı


      Read more
      Mayıs 28, 2019

      Hizmet Alımlarında Kabul İşlemleri


      Read more

      Comments are closed.

      Kategoriler

      • Aşırı Düşük Teklif
        • Aşırı Düşük Hazırlama
          • İş Deneyim Belgesi
        • Aşırı Düşük Savunma
        • Aşırı Düşük Teklif Nasıl Hazırlanır
        • Aşırı Düşük Teklif Savunma
        • Aşırı Düşük Teklif Savunma Danıştay Kararı
        • Malzemeli Yemek Aşırı Düşük
        • Öğrenci Taşıma İhalesi
        • Yapım Aşırı Düşük Teklif Hazırlama
        • Yapım Aşırı Düşük Teklif Savunmasında Akaryakıt Dönüşümü
        • Yemek Aşırı Düşük
        • Yemek Aşırı Düşük Hazırlama
      • Aşırı Düşük Teklif Nedir
      • Danışmanlık Hizmetleri
        • Kamu İhale Danışmanlığı
        • Mali Yönetim Danışmanlığı
        • Özel Sektör İhale Danışmanlığı
      • Eğitim Hizmetleri
        • İhale Mevzuatı
        • Mali Mevzuat
        • Özel Sektör Eğitimi
        • Yayınlar
          • KİK Duyuru
          • Makale
          • Mevzuat Takip
            • Elektronik İhale Uygulama Yönetmeliği
      • Elektronik İhale
      • Fiyat Farkı Kararnamesi
      • İhale Danışmanlığı İstanbul
      • İhalenin İptali
        • İhalenin İptalinde İdarenin Takdir Yetkisi
        • İhalenin İptalinde İdarenin Takdir Yetkisinin Denetlenmesi
      • İsteklinin Şikayet ve İtirazen Şikayet Başvurusunda Bulunma Hakkı
      • Kesinleşen İhale Dokümanına Göre İşlem Yapılması
      • Mahkeme Kararları
        • Danıştay Kararı
      • Public Procurement
        • Public Procurement Consultancy
        • Public Procurement Law
        • Public Procurement Turkey
      • Temel İlkeler
        • Danıştay Kararı
        • Değerlendirme Dışı Bırakılma
        • Elektronik İhale
        • İhale Danışmanı
        • İhale Danışmanı Ankara
        • İhale Danışmanlığı
        • İhale Dokümanının Belirsiz Olması
        • ihale dokümanının kesinleşmesi
        • İhale Şikayet
        • İhaleden Yasaklılık
        • İş Deneyim Belgesi
        • KİK Şikayet
        • R Katsayısı
        • Rekabet İlkesi
        • Sayıştay Kararı
        • Sayıştay Kararları
        • Teknik Bilirkişi Görüşüne Başvurulması
      • YANSIMALAR
      • Yasal Dayanak Dergisi
        • Yasal Dayanak 1. Sayı
        • Yasal Dayanak 2. Sayı
        • Yasal Dayanak 3. Sayı
        • Yasal Dayanak 4. Sayı
      • Yemek Aşırı Düşük Nasıl Hazırlanır
      • Yeterlik Kriteri

      Size nasıl yardımcı olabiliriz?
      Kameder İhale Danışmanlığı, müşterilerinin ihale mevzuatı ile ilgili sorunlarına en etkin çözümleri ve cevapları sunmaktadır. Danışmanlık ve eğitim hizmetlerimizle ilgili bilgi almak için lütfen bize ulaşın.

      Kameder, şirketinizin mal, yapım ve hizmet alımlarında karşı karşıya kaldığı aşırı düşük teklif sorgulamalarında 8 yıllık bilgi ve tecrübesi ile yanınızda.

      Kameder; Gerek idare gerekse Kik nezdinde yapılacak başvurularda gerekli hukuki desteği sağlar.

      Yasal Dayanak Online Dergicilik; Yasal Dayanak Dergisi okurlarını online dergi olarak karşılıyor. Tüm dergi içeriği tek tıkla karşısınızda.

      Kameder Bültene Kayıt Olun

      © 2008-2019 Kameder İhale Danışmanlığı - Ayinesi iştir kişinin lafa bakılmaz.
      SAHANET.NET